パワハラ防止法が施行されたけど、パワハラの加害者を訴えてほしい！
パワハラ被害を受けて悔しい思いをする人がいる一方
部下や後輩の教育として指摘したことなのに、パワハラと捉えられてしまって困る。
悪意もないのにパワハラと見なされる場合もあります。
パワハラの内容が酷すぎて、真実を訴えると（被害者の）人格を疑われてしまうことに懸念があるものです。
確かにパワハラの加害者は人を人として扱わないことを平気でやるのですが、事実を信じてもらえないという方も多いのではないのでしょうか。
パワハラ相談は労働基準監督署の範疇ではない
労働基準監督署には企業に対して捜査権や逮捕権がありますが、あくまでも労働基準法の範疇となります。
下記には主なハラスメントの種類を挙げていますが、このような企業と従業員との紛争については労働基準監督署で対応を担っていません。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係の切り離し
- 業務の過大要求
- 業務の過少要求
- 個の侵害
- 退職推奨
- その他ハラスメント
パワハラ防止措置とは
2020年6月1日より、職場におけるハラスメント防止措置が事業主の義務とされました。
但し、これは大企業において制定されており、中小事業手においては2022年の4月から義務化となっております。
中小企業においては義務化になるまで、努力義務となっていますが、早めの対応が必要となっています。
職場におけるパワハラとは、次の3つの要素を満たすものとなっています。
- 優越的な関係を背景として言動
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
- 労働者の就業環境が害される
優越的な関係を背景として言動
○当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶出来ない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。
具体例
- 職場の地位が上位の者による言動
- 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
- 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの…等
業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
○社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないもの
労働者の就業環境が害される
○当該言動により労働者が身体的、精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過出来ない程度の支障が生じること
○この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過出来ない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当
代表的なハラスメントの類型
身体的な攻撃
従業員を「殴る」「蹴る」などして身体に危害を加えます。
また物を投げつける行為をして部下や同僚を威嚇し、従わせることも「身体的な攻撃 」によるパワハラと言われます。
休日出勤や有休不取得、長時間に及ぶ残業、休憩時間なし等の強要、業務の過大要求により長時間労働を強いられ、体調不良に追い込むことも「身体的攻撃」に相当するでしょう。
- 殴打、足蹴りを行う
- 相手に物を投げつける
- 誤ってぶつかる
精神的な攻撃
いわゆる「モラルハラスメント」です。相手に著しい精神的な攻撃をして叱責し、個人の生き方や考え方、人格を否定します。
被害者は精神的ダメージを著しく受ける為、思考停止にるミスを誘発しやすくなり、「自分は能力がない」「自分は会社に必要とされていない」と思うようになり自信喪失に陥ります。
加害者には「自分の考えが一番正しい」という価値観を持っている特徴があります。
- 人格を否定するような言動を行う。相手の性的志向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
- 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱咤を繰り返し行う
- 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
- 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する
- 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一程度強く注意をする
- その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一程度強く注意
人間関係の切り離し
ある従業員を集団無視する、長時間個室に隔離するというものです。
このような企業では当然「報告、連絡、相談」が不徹底です。特定の従業員に「報告、連絡、相談」をせず、重大な事故を起こすように仕向けます。
また、当従業員が「連絡を受けていない」旨を伝えると、「貴方は他の部署（従業員）と連携出来ていない」と非難します。
- 自分の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり自宅研修させたりする
- 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる
- 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する
- 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に一時的に別室で必要な研修を受けさせる
業務の過大要求
業務上、明らかに不要なことや業務遂行困難なことを強制するハラスメントです。
寧ろ業務遂行困難というより物理的に実現不可能な業務と言った方が近いでしょう。
この業務遂行困難な業務を期限付きで行わせ、期限内に終わらないと人を人として扱わない暴言を吐いてきます。
また、何とか期限内にこなしても「出来ても出来なくでも文句を言う」ので、結果を出したものについては、いずれにしろボロカスに叩かれるか、細かい粗を拾って挙げ足を取られます。
- 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
- 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応出来ないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱咤する
- 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
- 労働者を育成させるために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
- 業務の飯盛期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
業務の過少要求
上記のハラスメントと逆のケースです。
当従業員がベテランスタッフにも関わらず、初心者同様の業務や雑用しか与えられないというものです。
これまで役職として就いていた従業員を何等かの理由を付けて平社員に降格させたり、専門職として働いていた従業員を清掃従業員として部署の配置転換をして降格する等して、仕事のモチベーションを著しく喪失させます。
- 管理職である労働者を退職させるために、誰でも遂行可能な業務を行わせる
- 気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない
- 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する
個の侵害
例えば「好きなタイプの異性」をしつこく聞いてきたり、休日の過ごし方を無理矢理リサーチすることです。
従業員が公休や有休を使っている日に何をしようと従業員の自由なので、企業がこれに口出ししたり干渉する権利はないのです。
- 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
- 労働者の性的志向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する
（プライバシーの観点から、機微な個人情報の暴露がないよう、労働者に周知・啓発する等の幸を講じることが必要）
- 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う
- 労働者の了承を得て、当該労働者の機微な個人情報（性的志向、性自認、不妊治療等）について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す
退職推奨
企業は従業員をそう簡単にクビにすることは出来ません。
従業員は「自主退職」や「自己都合退職」によって退職する権利があります。
これを乱用して当従業員が自ら退職希望を誘発するように仕向けます。
これを「パワハラ」や「モラハラ」等のハラスメント、若しくは「業務の過大要求」「業務の過少要求」によって、当従業員に著しい精神的苦痛を与え、退職に追い込みます。
よく、ハラスメントを受ける従業員は仕事が出来ない人がターゲットになると言われますが、能力云々よりも、加害者の私情や妬みによるものが原因の根っこであり、加害者の敵にされたくない従業員は「お局様」として加害者を崇拝します。
まるで「大奥」のようなブラック企業の隠れた人間模様なのです。
その他ハラスメント
ハラスメントの種類と言ったら数えたらキリがありません。その数は50種類にも及ぶと言われています。
パワハラの内容に心当たりがあって身も心も傷付けられているのであれば、転職は立派な選択肢の一つです。
もし、ハラスメントが酷すぎて、上司に退職を申し出にくいのであれば退職代行サービスを活用して、嫌な職場と後腐れなくお別れしましょう！
事業者及び労働者の責務
事業者の責務
- 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないことを等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」）に対する労働者の関心と理解を深めること
- その雇用する労働者が他の労働者（取引先等その他の事業主が雇用する労働者や求職者を含む）に対する言動に必要な注意を払うように研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
- 事業主自身（法人の場合はその役員）がハラスメントに関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
労働者の責務
- ハラスメントに関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
- 事業者の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
職場におけるパワハラ防止のために講ずべき措置
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
- 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・徹底すること
- 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
- 相談窓口を予め定め、労働者に周知すること
- 相談窓口担当者が、相談内容な状況に応じ、適切に対応出来るようにすること
職場におけるパワハラに罹る事後の迅速かつ適切な対応
- 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- 速やかに被害者に対する配慮のために措置を適正に行うこと
- 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
その他併せて講ずべき措置
- 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
- 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
事業主に相談等をした労働者に対する不利益取り扱いの禁止
事業主は、労働者が職場におけるパワハラについての相談を行ったことや雇用上の措置に努力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取り扱いをすることが、法律上禁止されます。
セクハラ、妊娠・出産・育休に関するハラスメント防止対策
職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休暇等に関するハラスメントについては、男女雇用均等法、育児・介護休暇法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられています。
セクハラ等の防止対策の強化の内容については、事業所の規模を問わず、2020年6月1日から施行されています！
まとめ
パワハラの相談件数がうなぎ上りであることから、パワハラ防止法の施行に至ったわけですが、本当に真実は暴かれているのでしょうか？
一人で抱え込んでも解決には至りません。
各種相談窓口に相談して事実を訴え、現在あなたが働いている職場にパワハラがあるという事実を訴えれば、それは「パワハラ被害」としてデータを残すこととなります。
パワハラが原因で退職したい場合は、退職代行サービスを活用して慰謝料を請求することも一つの手段です。
無理をすることも、自殺をすることも、あなたにとって何のメリットもありません。
