ここ最近、働き方改革によって労働時間や有給休暇の使用について企業に対する取り締まりが厳しくなり、以前有給を取らせてくれなかった会社も積極的に有給を取るように支援しているところも増えてきています。
ある大手の給食委託会社の営業担当者と話をした時にこんな話があったのです。
「残業になったらタイムカードは勤務終了時に打刻するように言ってるけど、残業代を支払ってもらうことに躊躇している調理師が多い」
企業としては残業代を払ってあげるから正直に申請して欲しいという一方、従業員は残業代を請求することに罪悪感を感じているから敢えて申請しないのではないのでしょうか…
でも、本当に残業になってしまったら、正直に申告しましょう！
企業によっては残業を申告したら
なんてことを言う企業も実際にあります。
それ、私が働いていた職場で2019年に起こったことでしたｗ
そういうケースはきちんと訴えましょう！
ブラック企業と労働トラブル
ブラック企業の特徴には以下のものが挙げられます。
また、ブラック企業の特徴として
- 長時間労働
- 残業代なし
- 最低賃金の下回り
- 休日が少ない
- 有給が取得できない
- 求人詐欺
- 名ばかり管理職
- ハラスメントの横行
- 離職率が高い
- ワンマン経営、公私混同
- 労災隠蔽
- 報告連絡相談の不徹底（人間関係が劣悪）
その中でも、労働基準法に反するものなら
これらには労働基準法が関連するものと、その他労働トラブルによるものがあります。
賃金不払い等の労働基準法違反と見られるものは労働基準監督署、パワハラや退職勧奨等の労働トラブルは労働相談コーナー等の相談機関が担っています。
労働基準監督署で対応出来る労働トラブルとは
労働基準監督署で対応出来る労働トラブルは下記の10点となります。
- 賃金不払い
- 残業代未払い
- 長時間労働
- 不当解雇
- 休憩時間なし
- 有給休暇未取得
- 給与現物支給
- 退職申し出による給与からの違約金天引き
- 退職差し止め
- 労災非対応又は隠蔽
企業のコンプライアンス違反を労働基準監督署に訴えるには…
労働基準監督署には、所轄する管轄区域内の企業が法律を守っているかどうか監督し、違法行為がある企業には行政指導に入ってもらうなどして是正を促す機関です。
是正されない場合は刑事事件として立件することから、労働基準法違反は刑事罰もあり得る違法行為となっています。
労働基準監督署は、労災における重大な事故や大がかりな賃金の未払い等、重大な案件を優先的に処理します。
個人的な少額の賃金未払いのような件については後回しとされたり、証拠文書がないと対応されない場合があります。
まず、労働基準監督署に動いてもらうには「証拠」や「根拠」となるものを明示出来るようにすることです。
もし、証拠が残っていない状態で賃金未払いがある場合は、内容証明郵便を用いて会社に賃金を請求します。
これで会社が対応しなければ「賃金未払いの事実」が書面において残されます。
とにかくこのような証拠となるものを作っておくのです。
また、最近では残業代未払い対策として、実際の労働時間を計測するアプリもありますので、こちらを利用しても賃金未払いの証拠を残すことが出来ます。
企業と従業員は本来対等な立場なのです。しかし、企業の方が従業員より立場が強くなってしまう傾向が見られます。
その為、企業に不当な扱いをされたとしたも、証拠となるものがないと、労働基準監督署に対応してもらえず、泣き寝入りとなってしまいかねません。
そうならない為にも、企業の不当性が明らかになるものを残しておくべきなのです。
労働基準監督署に通報するには直接足を運び、賃金未払いをはじめとする企業のコンプライアンス違反について「企業を訴えて欲しい旨」をハッキリ伝えるです。
メールや電話では軽く捉われやすいという傾向があります。
仮に相談と申し出た場合にはそれほど深刻ではないだろうと捉われ、労働基準監督署は動いてくれません。
労働基準監督署に別件で電話で相談したところ、「あなたの方から（企業に）直接言って」という対応を取られたことがありました。
賃金未払いは立派な労働基準法違反なので、「処罰してほしい」旨を伝えることがポイントとなります。
もし、労働基準監督署に訴えても効果的に対応してもらえないのであれば、弁護士に依頼するのも一つの手でしょう。
賃金未払い請求を訴えるには「企業が違法行為を犯している」こと、つまり訴える従業員が法的に適っていることを筋を通して表現することです。
しかし、これは労働に関する法律を専門的に学んでいないと中々出来るものではありません。
賃金未払い以外の不当解雇等についても然りです。
弁護士に依頼すると相談料や着手金が発生しますが、弁護士によっては着手金ゼロで事件の受任をする場合もあります。
もし、弁護士に依頼した場合、企業にとっては「一大事」なのです。
違法行為として処罰されるとなると、企業は賃金の支払いの対応を迫られます。
更に、未払い分の賃金を請求する際には、遅延損害金の請求もすることが出来ます。
このような請求を併せて行うには、弁護士を依頼することによって遅延損害金を上乗せした状態で未払い賃金を得られる可能性が高くなります。
更に処罰された企業は、企業そのものの社会的信用が下がります。
例えばハローワークの助成金を受給出来ない、金融機関の融資を受けることが出来ないなど、企業にとって極めて大きな不利益が生じるのです。
また、処罰を受けるのは代表者とは限りません。
部下に違法な残業を部署の管理職が行っているのであれば、その管理職が処罰を受けることとなります。
病院を例に挙げると、総師長が部下に違法な残業を命じた場合、処罰を受けるのは院長ではなく総師長となるのです。
ここで気を付けてもらいたいのは時効のことです。
残業代や給料未払いの請求の時効は2年です。
退職金は5年で時効が消滅してしまうので注意して下さい。
賃金未払い
賃金は通過で、労働者に直接「金額」を毎月1回以上、一定期日を定めて支払うように義務付けられています。
時間外労働、休日労働、深夜労働には割り増し賃金の支払い義務が定められています。
第三十七条
使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。2.前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。
3.使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。
4.使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
5.第一項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
また、求人票では表面上高い給料を提示し、実際は低額な基本給に見なし残業代を含めた給料であり、長時間残業にも関わらず残業代が一定という求人詐欺があります。
これも賃金未払いとなりますので、違反行為となります。
最低賃金は、国が地域及び業種についての賃金の最低額を定めます。
最低賃金には都道府県ごとに定められる「地域的最低賃金」と、特定の産業について設定される最低賃金「特定最低賃金」の2つがあります。
この支払を義務付けることによって労働者を保護します。
長時間労働
長時間労働と死の因果関係はかなりの研究が進んでおり、近年では色々なことが解明されていると言われています。
本来、法定時間外労働は違法となっていますが、36協定を利用すれば残業することが可能になります。
但し、36協定を用いても、時間外労働に制限を設けられています。
2019年4月以降には、1ヶ月で45時間、1年で360時間を上限とし、これを超えると違法となります。
不当解雇
企業が従業員を解雇する理由は大きく分けると「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3つに分けられます。
普通解雇は客観的合理性・社会的相応性という合理的な理由のもと、何らかの理由で雇用契約の持続が困難になった場合による解雇です。
第二十条
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。2.前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3.前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
この場合、30日以上前に従業員に解雇の旨を伝えなければなりません。
懲戒解雇は、業務地位を利用した犯罪行為、ハラスメント、長期間の無断欠勤等会社の秩序を著しく乱している従業員にペナルティとして行われる解雇です。
整理解雇はいわゆる「リストラ」であり、普通解雇や懲戒解雇の理由は従業員側にあるのに対し、整理解雇は会社都合による解雇となります。
ただ、業務態度が特に悪いわけではなく普段から注意されていないのに解雇に至った、一部の管理職と不仲なことを理由に解雇された、会社の経営不振によって解雇されたが役職は残留している上に手当を支給されている、妊娠を理由に解雇された等、理不尽なものによるものは不当解雇の可能性があります。
まず、下記のことを行うと良いでしょう。
- 退職したくない場合は、解雇の無効を主張して解雇を撤回する
- 退職する場合は雇用期間中の賃金を請求する
- 解雇理由証明書を請求
解雇通知書に理由が書かれていない場合は必ず会社に解雇理由証明書を請求し、書面として残せるようにしましょう！
休憩時間なし
「労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分」「8時間を超える場合においては少くとも1時間」の休憩時間を与えなければならないと定められています。
第三十四条
使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。2.前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
3.使用者は、第一項の休憩時間を自由に利用させなければならない。
休憩中は時間を自由に利用しなければならないことを労働基準法で定めています。
「休憩時間中に電話対応がある為机から離れられない状況」は従業員が自由に利用できる時間ではない為、休憩時間とは言えません。
また残業によって休憩時間を労働時間に比例して増やす義務はありません。
これらは、パート・アルバイトにも同様に適応されます。
有給休暇未取得
有給休暇は入社から起算して6ヶ月間継続勤務し、その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した従業員に10日間付与されると労働基準法に定められています。
2019年度から年5日の有給休暇取得が義務付けられ、違反すると一人あたり30万円の罰金となります。
有給休暇は本来「休む権利として与えられている」ものであり、リフレッシュを目的として使う物です。
その為、理由を報告する義務はありません。
友達や恋人、家族と遊びに行くことや旅行に行く理由で有給を使う事に対し、企業に咎める権利もなければ干渉する権利もありません。
もし「私用の為」との理由で有給休暇を申請して企業からペナルティを与えられた場合は立派な労働基準法違反となります。
やられたら遠慮なく労働基準監督署に通報しましょう！
給与現物支給
賃金は通過で、労働者に直接「金額」を毎月1回以上、一定期日を定めて支払うように義務付けられています。
第二十四条
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。2.賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。
その為、現物支給をすることは本来定められていません。
但し、場合によっては「現物支給」が認められることもあります。
退職申し出による給与からの違約金天引
労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をしてはなりません。
第十六条
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
退職差し止め
従業員には自由に退職出来る権利があります。
そして、退職届を出してから実際に退職するまでに最低限必要な期間は2週間です。
その為、企業が従業員の退職を引き留める権利はないのです。
もし、余りにも強引に退職を差し止められるのであれば、
退職代行サービスを活用するのも方法の一つです。
労災非対応又は隠蔽
労災には、業務災害（仕事中の病気、ケガ、障害、死亡）と通勤災害（通勤途中の病気、ケガ、障害、死亡）があります。
従業員が労働災害に遭って休業・死亡した時には、通常の健康保険ではなく、労災保険で治療を受けなければなりません。
そして、企業は適切に所轄の労働所に「労働者死傷病報告」を提出しなければなりません。
労災隠しとは、労働事故が発生した場合に労働者死傷病報告を遅滞なく所轄労働基準監督署に提出しなかったり、虚偽の内容を記載して提出する等、労災の事実を隠そうとすることをいいます。
（報告等）
第100条
厚生労働大臣、都道府県労働局長又は労働基準監督署長は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、事業者、労働者、機械等貸与者、建築物貸与者又はコンサルタントに対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。2.厚生労働大臣、都道府県労働局長又は労働基準監督署長は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、登録製造時等検査機関等に対し、必要な事項を報告させることができる。
3.労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認めるときは、事業者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。
引用元…労働安全衛生法
労災隠しは犯罪行為であり、刑法上の責任を負います。
安全衛生法120条第5号では、「労働者死傷病報告」をしなかったり虚偽の報告をした場合には、50万円以下の罰金に処する旨規定されています。
まとめ
労働基準法に反する企業の行為は、パワハラ被害に比べると証拠を残しやすく、弁護士依頼や裁判によってかなりの被害額を請求できるというメリットがあります。
とは言っても、日本の企業は何かとトラブルが多く、労働基準局までもが人手不足で中々相手にしてもらえないことから、完全に対応してもらえないとのデメリットも…
このよなコンプライアンス違反は泣き寝入りしても何の解決にも至りません。
会社を辞めることは簡単ですが、会社の不当性は日本を沈没させている一因と言えています。
独裁主義で会社を食い物にする経営形態は本当に日本を幸せに出来るのでしょうか？
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